Ao libertar-nos de algumas tarefas, podemos estar mais focados na dimensão humana de cada colaborador, oferecendo-lhe uma perspectiva de carreira e crescimento pessoal. Assim, nasce o “best place to grow” ou a forma como as organizações devem encarar o desenvolvimento das suas pessoas.
O bem-estar dos colaboradores continua a ser um desafio para os profissionais de recursos humanos e não há verdade mais absoluta do que “cada pessoa é uma pessoa”. Mesmo em contexto laboral, esta abordagem personalizada deve ser alimentada – desde a entrevista, passando pelo onboarding e, sobretudo, no decurso da jornada do colaborador. Mas por onde começar? Talvez pelo mais fácil e evidente, ou seja, pela perspectiva de carreira que pode existir em cada organização.
O melhor para os colaboradores será o melhor para a empresa, tendo a questão do
desenvolvimento profissional e pessoal um peso inegável. Por isso, em todos os setores, mas sobretudo naqueles que são reconhecidos como promotores de boas práticas, importa fazer uma análise e olhar para dentro: se há recursos para projetos de enorme complexidade e valor, não deveriam de existir recursos para desenvolver os colaboradores? Isto quer dizer que a cultura de crescimento de uma organização não pode estar limitada à procura de mais negócio e que as pessoas também contam – e muito!
O aperfeiçoamento contínuo não pode ser um conceito abstrato. A formação, seja técnica, seja em áreas de interesse dos colaboradores, será sempre uma mais-valia e, hoje, o e-learning afigura-se como uma opção ao alcance das organizações, que encurta distâncias, rentabiliza o tempo e faz pontes com outras realidades, já que é possível usufruir de programas de instituições internacionais, que estão empenhadas em responder a este desafio com mais oferta.
Perspetiva de carreira e desenvolvimento das pessoas são condições inegociáveis no “best place to grow”, um ideal de trabalho a que devemos prestar cada vez mais atenção. Mas também não é de descurar a importância de outras ferramentas para reforçar a cultura das organizações, com entreajuda e maior contacto entre diversas áreas, como o mentoring, ou seja, recorrer a pessoas com mais experiência que, de uma forma prática, podem ajudar colegas nos desafios, nas dificuldades, quando precisam de orientação em determinados aspetos da vida profissional ou até na hora de celebrar sucessos. Ter alguém que até nem está próximo e pode ser de outra área e/ou de outro projeto, com pontos de vista diferentes, pode ser uma mais-valia.
A avaliação de desempenho é incontornável e terá de existir por duas razões: reconhecer o caminho que cada colaborador está a fazer na organização e perceber onde existem necessidades de desenvolvimento e. Esta componente será sempre importante, mas terá de ser mais incisiva numa fase inicial da carreira para se obter o máximo de feedback e contribuir para que sejam dados “saltos” em termos de progressão.
No mesmo campo, desde o estagiário até ao manager, há que ter uma avaliação feed foward, ou seja, de olhar para frente, para os próximos anos, para os próximos desafios. Por isso, não nos devemos prender em idades. Porque no “best place to grow” todos contam e todos devem ter um plano para crescer e continuar a desenvolver competências.
Nesta jornada rumo ao sucesso, há um mundo paralelo de oportunidades, com a tecnologia a ter capacidade de nos libertar de algumas funções. Por exemplo, a Inteligência Artificial pode automatizar 50% das tarefas e diminuir em 70% a jornada de trabalho. Aproveitemos isto para nos focarmos mais nas nossas pessoas, no seu bem-estar, dentro e fora das organizações, para que possamos criar uma força de trabalho mais produtiva, empenhada e feliz.
